À compter du 1er juillet 2026, chaque parent pourra prendre jusqu’à deux mois de congé de naissance indemnisé après les congés maternité, paternité ou d’adoption.
Le mode de calcul et un plafond appliqué risquent d’élargir l’écart entre revenu habituel et indemnités pour les salariés les mieux payés, ce qui pousse déjà des cadres à interroger les ressources humaines et pourrait obliger les entreprises à revoir leurs accords.
Congé de naissance règles pratiques
Le nouveau congé de naissance entre en vigueur le 1er juillet 2026 et s’appliquera selon les dispositions adoptées par la réforme.
Chaque parent dispose d’un droit propre de prendre, après les congés maternité, paternité ou d’adoption, jusqu’à deux mois de congé de naissance indemnisé, ce droit étant individuel et distinct pour chacun des parents. L’indemnisation est prévue à 70 % du salaire net le premier mois et à 60 % du salaire net le second mois.
La Sécurité sociale calculera l’indemnité sur la moyenne des trois derniers mois de rémunération. Pour ce calcul la rémunération prise en compte est limitée au plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros par mois au 1er janvier 2026, et toute part de salaire supérieure à ce plafond est exclue de la base de calcul.
À qui le congé fera-t-il vraiment perdre du pouvoir d’achat ?
Le seuil critique se situe à 4 005 euros nets par mois, c’est le plafond retenu pour le calcul des indemnités. Pour les salaires inférieurs à ce montant, les 70 % puis 60 % annoncés s’appliquent quasiment tels quels.
Pour les revenus supérieurs, le taux de remplacement réel diminue parce que la part de salaire au‑delà du plafond n’entre pas dans la base de calcul et l’écart avec la rémunération habituelle augmente.
Exemples chiffrés : à 4 005 euros nets on perçoit environ 2 804 euros le premier mois et 2 403 euros le second, soit un manque à gagner d’environ 2 800 euros sur deux mois.
À 5 000 euros nets la perte atteint près de 4 800 euros sur deux mois. À 6 000 euros nets la perte dépasse 6 800 euros sur la durée maximale. Ces montants correspondent à la différence entre le salaire habituel et les indemnités calculées sur la part plafonnée.
Entreprises et salariés face à des choix décisifs
Face aux pertes potentielles de revenu, une partie des cadres pourrait réduire la durée du congé, par exemple ne prendre qu’un mois afin de limiter l’impact financier.
D’autres salariés préfèreront échelonner ou renoncer à la totalité du droit selon leurs projets familiaux. Cette perspective alimente déjà des demandes massives auprès des services des ressources humaines qui reçoivent des questions sur le montant net perçu et les conséquences pour les budgets personnels.
Sur le plan organisationnel, des accords collectifs ou des conventions d’entreprise pourront compenser tout ou partie du salaire mais aucune obligation légale n’impose un tel complément.
Les entreprises devront lancer des discussions à la rentrée pour préciser leur politique de parentalité et définir des modalités pratiques. L’ANDRH soutient la réforme pour favoriser le partage des responsabilités parentales et l’égalité professionnelle, mais elle insiste sur la nécessité d’une indemnisation attractive et d’un accompagnement ciblé des PME et TPE.
